Montar sua primeira equipe em outro país

Expandir para outro mercado quase nunca fracassa pelo produto. Fracassa pela equipe: a primeira contratação local que não funcionou, os seis meses perdidos para encontrá-la, o gerente que pediu demissão depois de um ano porque ninguém entendeu o que ele esperava. Selecionamos pessoas na Argentina, no México e no Brasil, e acompanhamos várias expansões dentro da América Latina. Isto é o que vemos se repetir, para o bem e para o mal.

O erro de base: copiar o playbook do seu país

A coisa mais natural do mundo é buscar no país novo com os critérios do país de origem: o mesmo perfil, a mesma faixa salarial "convertida", o mesmo processo de entrevistas. E é a fonte de quase todos os problemas, porque cada mercado de trabalho tem suas próprias regras não escritas:

• Salários não se convertem, se pesquisam. A referência é o que o mercado local paga por aquela função, em moeda local e com os benefícios que aquele mercado considera básicos. Uma oferta generosa no seu país pode ser medíocre no destino, e vice-versa.
• Os títulos de cargo não significam a mesma coisa. Um "gerente" em um mercado pode ser um cargo intermediário em outro. Comparar currículos entre países sem traduzir as senioridades reais leva a entrevistar as pessoas erradas.
• A cultura de entrevista muda. O nível de formalidade, quanto se negocia, quais perguntas são normais e quais incomodam, quanto vale a estabilidade frente ao risco. Sinais que no seu país indicam falta de interesse, em outro são pura cortesia, e vice-versa.
• Até a escassez de talento é diferente. A mesma pesquisa global do ManpowerGroup mostra a diferença: em 2025-2026 declararam dificuldade para preencher vagas 64% dos empregadores na Argentina e 81% no Brasil. O mesmo perfil que em um mercado aparece em duas semanas, em outro exige busca ativa e uma proposta mais agressiva.

A primeira contratação define as seguintes

O primeiro funcionário local não vai ser supervisionado por ninguém no dia a dia. Vai ser seus olhos no mercado, sua cara diante dos primeiros clientes e, muito em breve, quem vai ajudar você a escolher os próximos. Por isso o critério para essa primeira função não é só técnico:

1. Autonomia real comprovada. Busque evidências de que a pessoa construiu coisas sem estrutura ao redor. O executor brilhante de uma grande corporação pode se perder sem o aparato que o cercava.
2. Ponte cultural. Precisa funcionar em dois mundos: o mercado local e a sua matriz. Idioma, sim, mas também saber traduzir expectativas entre as duas culturas de trabalho.
3. Motivação à prova de solidão. Os primeiros meses de uma operação nova são solitários e com mais problemas do que conquistas. Na avaliação buscamos sinais de tolerância a essa etapa, não só entusiasmo pelo projeto.

Avaliar a distância é possível, com método

A objeção clássica: "como vou contratar alguém que nunca vi, em um mercado que não conheço?". A resposta honesta: com mais processo, não com mais intuição. Entrevistas em profundidade feitas por gente que conhece o mercado local, avaliação por competências com exemplos verificáveis, avaliação psicotécnica quando a função justifica, referências levadas a sério. E algo que ajuda muito: que alguém do processo fale o idioma da sua empresa e o do candidato, literal e culturalmente.

A parte operacional também existe (mas não define você)

Entidade legal, contratação direta ou por meio de terceiros, encargos sociais do país de destino: tudo isso precisa ser resolvido e cada país tem suas particularidades. Nosso conselho é não deixar a estrutura legal definir a equipe: primeiro encontre a pessoa certa, e a forma de contratá-la se resolve com a assessoria adequada. O inverso (contratar quem era fácil de contratar) sai caro.

Como nós trabalhamos isso

A BYS opera na Argentina, com presença em São Paulo para buscas locais no Brasil e selecionadora local no México. Para uma expansão, isso significa: mapeamos o perfil com a sua matriz no seu idioma, buscamos e entrevistamos no mercado de destino com critérios locais, e apresentamos uma terna de candidatos avaliada com o contexto que você precisa para decidir a distância. Mesmo processo, mesmos 6 dias, mesma garantia de 3 meses.

Sua empresa está montando equipe em outro país da América Latina? Conte para nós para onde você vai e qual função precisa primeiro. Essa conversa inicial não custa nada e costuma economizar meses.