Avaliações psicotécnicas: o que medem de verdade e quando vale a pena pedi-las

Poucas ferramentas de seleção carregam tanta má fama e tantos mal-entendidos quanto a avaliação psicotécnica. Para algumas empresas, é um trâmite pedido por costume; para muitos candidatos, uma prova misteriosa em que se passa ou se reprova. Nenhuma das duas coisas é verdade, e, bem usada, é uma das ferramentas com melhor relação custo-informação de todo o processo seletivo. Como psicólogas, esse tema é o nosso campo: aqui vai a explicação sem mistério.

O que é (e o que não é)

Uma avaliação psicotécnica para o trabalho é um conjunto de técnicas (entrevista em profundidade, testes padronizados, atividades situacionais) que monta um perfil de como uma pessoa funciona no trabalho: suas competências, seu estilo, suas fortalezas e suas áreas de desenvolvimento, sempre em relação a um cargo concreto.

Essa última parte é a chave que desmonta o mito do "aprovado e reprovado". A pergunta que uma avaliação psicotécnica responde nunca é "essa pessoa está bem ou mal?", mas "como essa pessoa se ajusta a esse cargo, nessa empresa?". O mesmo perfil pode ser excelente para uma função e desaconselhável para outra: uma pessoa com altíssima autonomia e baixa tolerância à rotina é ouro para abrir um mercado e um problema para um cargo de processos repetitivos.

Que informação ela traz que a entrevista não

Uma boa entrevista por competências levanta a história e os exemplos reais da pessoa. A avaliação psicotécnica soma outra camada:

• Potencial, não só passado. A entrevista olha o que a pessoa fez; a avaliação estima o que ela pode desenvolver: capacidade de aprendizagem, de análise, de adaptação. É a diferença entre comprar experiência e comprar projeção.
• Estilo de trabalho e vínculo. Como a pessoa se relaciona com a autoridade, como lida com a pressão e a frustração, se pesa mais a estrutura ou a liberdade, como funciona em equipe. São as variáveis que explicam a maioria das saídas precoces, e as mais difíceis de enxergar em uma entrevista em que todos mostram a sua melhor versão. Não é intuição nossa: segundo o estudo Why New Hires Fail da Leadership IQ sobre 20.000 contratações, 89% das que fracassam é por atitude e fit, não por capacidade técnica. A avaliação psicotécnica existe para olhar a sério esses 89%.
• Contraste com o declarado. Quando o relato da entrevista e o resultado da avaliação contam histórias diferentes, ali há algo a explorar antes de decidir. Muitas vezes o achado não descarta o candidato: ajusta como liderá-lo se ele entrar.
• Um desempate com fundamento. Quando a terna deixou dois finalistas parelhos, a avaliação costuma mostrar qual se ajusta melhor à equipe e ao chefe que vai recebê-lo, com argumentos concretos em vez de palpite.

Se você é candidato e vai passar por uma

Duas tranquilidades. Primeiro: não dá para "estudar" para uma avaliação psicotécnica, e as tentativas de responder "o que eles esperam" são detectadas e jogam contra; a melhor estratégia é descansar bem e responder com honestidade. Segundo: o resultado não é um julgamento sobre o seu valor como pessoa nem como profissional; é uma leitura de ajuste a um cargo específico. Não passar em um processo por perfil quase sempre significa escapar de um trabalho em que você ia sofrer.

Como trabalhamos isso na BYS

As avaliações psicotécnicas fazem parte da nossa origem como consultoria fundada por duas psicólogas: nós as fazemos como etapa dos nossos processos seletivos ou como serviço independente, avaliando candidatos de processos que a sua empresa conduz por conta própria, ou colaboradores internos para promoções. Relatórios resumidos e completos, individuais e em grupo.

Você tem uma decisão de contratação ou de promoção em que gostaria de enxergar mais fundo? Escreva para nós: em poucos dias o relatório está na sua mesa.