Cuánto cuesta de verdad una mala contratación

Cuando una incorporación no funciona, el instinto es mirar el sueldo pagado y dar por cerrada la cuenta. Esa es la parte chica. El costo real de una mala contratación se reparte en lugares donde nadie lo anota, y por eso se subestima tanto.

La cuenta visible

Es la más fácil de hacer, y aun así pocas empresas la hacen completa:

• Sueldos y cargas de los meses que duró la persona, por un trabajo que después hay que rehacer o volver a cubrir.
• La desvinculación: según el caso, indemnización, preaviso y el desgaste de gestionarla.
• Repetir la búsqueda desde cero: avisos, horas de entrevistas, otra inducción. Todo lo que ya pagaste una vez, de nuevo.

La cuenta invisible (que suele ser más grande)

• El tiempo de tu gente. Cada entrevista que dio tu gerente comercial, cada capacitación que dio el equipo, cada corrección de errores del nuevo. Son horas de tus perfiles más caros aplicadas a algo que no rindió.
• El puesto vacío, dos veces. Los meses de búsqueda original más los meses de la segunda búsqueda. Si el puesto es comercial, esa vacancia tiene un costo directo en ventas que no se hicieron.
• El clima del equipo. Un ingreso fallido recarga a los que ya estaban, y una salida rápida instala la pregunta de si el problema es la empresa. La rotación temprana contagia.
• Clientes y proveedores. Si la persona tenía contacto externo, cada interacción floja quedó a nombre de tu empresa.

Lo que midieron los que lo midieron

No hace falta tomar nuestra palabra: el costo del error de contratación es de lo más estudiado en el mundo de los recursos humanos.

• Gallup estima que reemplazar a un empleado cuesta entre la mitad y dos veces su salario anual, y aclara que es una estimación conservadora (2019).
• El Retention Report de Work Institute lo calcula en un tercio del salario anual del trabajador que se va, y agrega un dato incómodo: tres de cada cuatro causas de rotación son prevenibles (2017).
• Según una encuesta de CareerBuilder con Harris Poll, el 74% de los empleadores admite haber contratado a la persona equivocada para un puesto (2017). No es un accidente raro: es el resultado esperable de contratar sin método.
• Y el estudio Why New Hires Fail de Leadership IQ, que siguió 20.000 contrataciones durante tres años, encontró que el 46% fracasa dentro de los primeros 18 meses.

Los montos exactos son de estudios de Estados Unidos y no se trasladan a pesos, pero las proporciones sí viajan: sumá sueldo y cargas de los meses perdidos, las horas de todos los que participaron y el costo de la vacante, y el resultado casi siempre supera varias veces el sueldo mensual del puesto. Cuanto más senior el rol, peor la cuenta.

Por qué pasa

Las malas contrataciones casi nunca se explican por falta de capacidad técnica. El mismo estudio de Leadership IQ lo cuantificó: de las contrataciones que fracasan, el 89% fracasa por actitud y fit (no aceptar feedback, baja inteligencia emocional, falta de motivación, temperamento) y solo el 11% por falta de habilidades técnicas. En nuestra experiencia entrevistando todas las semanas, las causas más comunes son exactamente esas:

1. Se definió mal el perfil. Se buscó "alguien como el que se fue" sin revisar si el puesto había cambiado.
2. Se evaluó el CV y no a la persona. La experiencia estaba, pero la forma de trabajar no encajaba con el equipo ni con la cultura.
3. Se decidió apurado. El puesto quemaba y se tomó al primer candidato razonable, sin comparar.
4. Nadie validó expectativas. Sueldo, modalidad, crecimiento: lo que la persona esperaba y lo que la empresa ofrecía nunca se pusieron sobre la mesa.

Cómo se reduce el riesgo

El riesgo cero no existe, pero hay práctica probada para bajarlo mucho:

• Relevar el puesto y la cultura antes de buscar, no sobre la marcha. Es la diferencia entre buscar un CV y buscar una persona para tu empresa.
• Evaluar por competencias, con entrevistas que piden ejemplos reales y no declaraciones de intención. Según Brandon Hall Group, las empresas sin un proceso de entrevistas estandarizado tienen cinco veces más probabilidades de hacer una mala contratación (2015).
• Comparar: una terna de candidatos evaluados te deja decidir entre opciones concretas, en lugar de aprobar o rechazar de a uno.
• Evaluación psicotécnica cuando el puesto lo amerita: suma una lectura profesional de competencias y adecuación al rol.
• Garantía por escrito. Si el proceso falla, la búsqueda se repite sin costo. Eso alinea los incentivos de quien selecciona con los tuyos.

Nuestra parte

En BYS trabajamos exactamente sobre esos puntos: relevamos tu negocio y tu cultura antes de buscar, entrevistamos y evaluamos como psicólogas, y presentamos una terna en 6 días. Y si la relación laboral se disuelve en los primeros 3 meses, por el motivo que sea, repetimos la búsqueda sin costo.

¿Tenés una vacante abierta y no querés pagar dos veces por cubrirla? Contanos el puesto y te respondemos con una propuesta a medida.